Умови зменшення розміру виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу чи затримки здійснення виплат

Протягом останнього місяця низку публікацій “Українське право” присвятило проблемним питанням у сфері трудового законодавства та судовій практиці найвищих судових інстанцій із цих питань. Безумовно основною ціллю законодавчого регулювання трудових правовідносин повинен бути захист прав та гарантій працівника під час виконання ним трудових функцій та після звільнення з роботи. Водночас, з комплексного аналізу законодавчих норм прослідковується повна відсутність балансу між захистом прав працівника та роботодавця. Відтак, саме на плечі останнього здебільшого покладається максимальна відповідальність, в тому числі й фінансова.

Так, в одній із публікацій, уже розглядалось питання можливого зловживання з боку працівника, коли особа, зловживаючи своїм правом на звернення до суду із необмеженим строком із вимогою про стягнення належних їй виплат, навмисно чекає декілька років, аби стягнути з роботодавця п’яти-шестизначну суму середнього заробітку за час затримки розрахунку. При чому, наразі судова практика здебільшого вирішує подібні справи саме на користь працівника (наприклад, рішення №31855760 у ЄДРСР).

Подібною є також ситуація, коли працівник через 6 років після звільнення звертається до суду, його вимоги задовольняють та стягують суму за оплату роботи у вихідні дні та компенсацію за втрату заробітної плати (орієнтовно 3 000 грн). Після цього роботодавець одразу ж оплачує зазначені виплати в повному обсязі. Однак, використовуючи положення законодавства, працівник подає наступний позов та просить стягнути з роботодавця ще середній заробіток за час затримки виплати належних позивачу при звільненні у сумі більш ніж 200 000 грн. Незважаючи на очевидну несправедливість та зловживання з боку працівника, суд задовольняє позовну заяву у повному обсязі (рішення № 7610322 в ЄДРСР).

Інший випадок, коли у ролі “потерпілого” працівника виступає колишній керівник підприємства, який не отримав при звільненні усіх належних виплат та звернувся до суду через тривалий проміжок часу. Колишній керівник має право вимагати від підприємства стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, незважаючи на те, що фактично саме його вина наявна у порушенні норм трудового законодавства підприємством, керівником якого він був (рішення № 72044126 в ЄДРСР).

Таким чином, питання мінімізації виплати розміру середнього заробітку за час прогулу чи затримку у здійсненні виплат є актуальним та потребує дослідження не лише в ракурсі законодавчого регулювання, але й вирішення цього питання у судовій практиці.

ЗА ЯКИХ УМОВ СУД МОЖЕ ЗМЕНШИТИ РОЗМІР ВИПЛАТИ СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ?

В даному випадку слід керуватись правовими позиціями, викладеними: в ухвалі ВССУ від 01.10.2014 року у справі №6-33391св14, ухвалі ВССУ від 04.0.2015 року у справі №6-45537св14, постанові ВСУ від 21.11.2011 року у справі №6-60цс11, постанові ВСУ від 11.02.2015 року у справі №6-223цс14, постанові ВСУ від 23.12.2015 року у справі №6-837цс15, постанові ВСУ від 27.04.2016 року у справі № 6-113цс16, постанові ВСУ від 13.03.2017 року у справі 6-259цс17, ухвалі ВССУ від 23.03.2017 року, постанові ВС від 30.05.2018 року у справі №461/6803/16-ц, постанові ВС від 25.07.2018 року у справі №552/993/17 тощо.

При розгляді цього питання, перш за все, слід звернутись до ч. 1 ст. 117 КЗпП, де зазначено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в статті 117 КЗпП України відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який ухвалює рішення по суті спору. 

Так, у разі непроведення розрахунку у зв'язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу.

При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Отже, суд може зменшити розмір середнього заробітку, що має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, за таких умов:

1) наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення;

2) виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, як належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв’язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем;

3) прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу.

Разом з тим за змістом п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» у разі часткового задоволення позовних вимог працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд визначає розмір такого відшкодування з урахуванням:

1) розміру спірної суми, на яку працівник мав право,

2) частки, яку вона становила у заявлених вимогах,

3) істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком,

4) інших конкретних обставин справи.

 Тобто застосування принципу співмірності при визначенні розміру відшкодування працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є правом суду і може застосовуватись лише у разі часткового задоволення позовних вимог працівника.

Інший випадок, коли можливе зменшення розміру виплати середнього заробітку за затримку розрахунку, стосується встановлення судом, що розрахунок здійснено не у відповідності з вимогами законодавства, а саме – Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Наприклад, коли під час обрахунку загальної суми виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку обчислення здійснюються шляхом множення середньоденної заробітної плати на число календарних, а не робочих днів у періоді затримки (наприклад, рішення № 65288047, 73565571 у ЄДРСР).

ЧИ ЗАСТОСОВУЮТЬ СУДИ ПРИНЦИП СПІВМІРНОСТІ В ДАНИХ СПОРАХ?

Аналізуючи судову практику з цього питання, слід ще раз підкреслити, що випадки відмови у задоволенні позовних вимог звільнених працівників є поодинокими та схожі більше на виключення з правил. Нижче наводяться приклади рішень виключно найвищих судових інстанцій України (ВССУ, ВСУ та ВС).

Так, проаналізувавши обставини та матеріали справи, суди зайняли сторону роботодавця лише в окремих випадках (рішення №54689059, 65391974, 70229677, 74329942, 74838811, 75691607 в ЄДРСР).

Також цікавими для аналізу є рішення, зареєстровані за №75424715 та №75894130 в ЄДРСР. У даних справах особливістю була невелика сума заборгованості перед працівником (385,4 грн. та 328,3 грн. відповідно) та значний розмір середнього заробітку за затримку розрахунку (71 255,8 грн. та 19 969,35 грн. відповідно). Позовні вимоги працівників щодо стягнення основної суми заборгованості були задоволені повністю, тому не було правових підстав для зменшення розміру середнього заробітку. Однак, керуючись принципами справедливості та співрозмірності, судді по даних справах зауважили на неістотності суми основного боргу порівняно із розміром компенсації та зменшили розмір середнього заробітку до 2000 грн. та 900 грн. відповідно. При цьому судді посилались на правову позицію, визначену у постанові ВСУ у справі №6-54цс11 від 12.01.2012 року.

В інших же справах судді здебільшого не застосовують принцип співмірності та ігнорують заперечення роботодавців щодо вимог працівників (наприклад, рішення №35669800, 42496146, 71919575, 73369039, 74687763, 75473761, 75975822, 75781569, 76673042 в ЄДРСР). Здебільшого, позиції судів в таких випадках аргументуються двома обставинами:

1) “оскільки в даній справі вимоги позивача щодо розміру належних йому при звільненні сум судом задоволені в повному обсязі, то й підстав для застосування принципу співмірності та зменшення розміру відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні в суду не було”;

2) “між працівником та роботодавцем відсутній спір про розмір належної працівнику до виплати суми, а тому підстав для зменшення розміру відшкодування за час затримки розрахунку після звільнення немає”.

ЗМЕНШЕННЯ ВИПЛАТИ СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ ЗА ЧАС ВИМУШЕНОГО ПРОГУЛУ – ЧИ МОЖЛИВО?

В той час, як щодо критеріїв та умов зменшення розміру виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку із звільненим працівником є низка судових рішень та правових позицій, в тому числі – у Постановы Пленуму ВСУ, питання зменшення виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу є повністю неврегульованим.

Водночас, слід одразу зауважити, що згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір (суд), одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Однак, якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Раніше, ще до 01.01.2006 року в ст. 117 КЗпП існувало ще одне положення, згідно з яким, в разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи. Однак відповідно до Закону № 3248-IV від 20.12.2005 року цю норму було виключено.

Таким чином наразі судова практика слідує тому принципу, що законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення розміру виплати середнього заробітку. Водночас слід розглянути декілька окремих ситуацій.

Податки та збори

Так, 18 липня 2018 року Касаційним цивільним судом у складі Верховного суду було прийнято рішення у справі №359/10023/16-ц, згідно з яким суд прийшов до наступних висновків.

Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.

Крім того, було встановлено, що відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Допомога з безробіття

Протилежною є позиція судів з приводу можливості зменшення розміру виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з роботодавця, на суму отриманої працівником допомоги по безробіттю.

Така позиція висловлена судами у постанові ВСУ від 25.05.2016 у справі № 6-511цс16, постанові ВСУ від 21.09.2017 року у справі №6-2597цс16, постанові ВСУ від 22.11.2017 року у справі №6-1660цс16, постанові КАС у складі ВС від 01.03.2018 року у справі №818/149/17.

В даних справах роботодавці посилались на згадуване вище виключене з 2006 року положення КЗпП (та п. 32 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 року, прийнятий на його виконання), яке дозволяло зменшувати розмір виплати середнього заробітку на отриману працівником заробітну плату за іншим місцем роботи. Таким чином, по аналогії роботодавці застосовували дану норму і до вказаних правовідносин.

Однак, керуючись нормами законодавства, суди зазначали, що “посилання при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на п. 32 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 № 9 є помилковим. Роз’яснення, викладені в ній, зроблені з урахуванням вимог закону, ч.3 ст.117 Кодексу законів про працю. На підставі закону «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 20.12.2005 року № 3248-15 ця норма була виключена”.

Таким чином, суди приходили до висновку, що законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення розміру виплати середнього заробітку за певних обставин.

Законність такої позиції є безсумнівною, однак розумність та справедливість викликає низку запитань. Так, згідно із ч. 4 ст. 35 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” саме роботодавець (а не працівник, який отримав допомогу) зобов’язаний буде повернути Фонду соцстрахування на випадок безробіття суму виплаченого працівникові забезпечення і вартості наданих соціальних послуг. Таким чином, за один і той самий період працівникові буде виплачено і допомогу по безробіттю, і середній заробіток. Причому обидві ці виплати фактично пройдуть за рахунок коштів роботодавця.

Таким чином, слід констатувати, що хоч законодавство та судова практика є відносно однозначними в даному питанні, що не викликає суперечностей чи розбіжностей, однак щодо справедливості вказаних норм та, як наслідок, сформованих на основі них правових позицій виникає низка запитань.

Інколи це призводить до випадків зловживання працівниками своїми правами і, водночас, дозволяє їм діяти в межах законодавства. З іншої сторони у гіршому становищі знаходяться роботодавці, які не мають ні правових підстав відстояти свою позицію, ні обмежити зловживання працівника. В подальшому це призводить до появи “виключень із правил” та різних випадків правозастосування одних і тих самих норм до подібних правовідносин.

Також аналіз судової практики дає можливість виявити, що проблеми виникають при вирішенні окремих категорій справ, регулювання яких не враховане чинним законодавством, наприклад, справ про звільнення колишнього керівника, отримання звільненим працівником допомоги по безробіттю чи навмисне затягуванням з боку працівника звернення до суду.

Як наслідок, це свідчить про необхідність конкретизації правових норм з метою слідування принципу правової визначеності, модернізації застарілих положень КЗпП з урахуванням трудових правовідносин, які наразі існують, звичаїв ділового обороту та з метою уникнення можливості зловживання своїми правами як зі сторони роботодавця, так і збоку працівника.